Descrizione
(Par.1, delib.CIVIT 104/2010)
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Il Comune di Ossona misura e valuta la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o settori di responsabilità in cui si articola, e la performance individuale con riferimento ai singoli dipendenti.
Il sistema approvato ed in vigore ha la finalità di adeguare l’organizzazione recependo i principi contenuti nel D.Lgs. 150/2009, principi che si esplicano nei seguenti processi:
a) misurazione e valutazione dei risultati prodotti dall’organizzazione nel suo complesso e dai singoli dipendenti;
b) trasparenza, intesa quale accessibilità da parte della collettività alle informazioni pubbliche, nel rispetto della normativa sulla tutela e trattamento dei dati personali;
c) legalità e sviluppo della cultura della promozione dell’integrità, della responsabilità e della buona fede nella gestione della cosa pubblica;
d) individuazione delle differenti capacità e dei differenti risultati prodotti dei dipendenti.
La misurazione e valutazione della performance organizzativa abbraccia i seguenti ambiti:
a) l’attuazione delle politiche indirizzate alla soddisfazione dei bisogni della collettività;
b) l’attuazione di piani e programmi (rispetto di fasi, tempi, consumo risorse, standard previsti);
c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi, in particolare dei servizi a domanda individuale, quali servizi per l’infanzia e refezione scolastica;
d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali;
e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; in particolare il Comune ha attivato progetti di welfare di comunità e forme di sussidiarietà pubblico-privato nella erogazione dei servizi;
f) l’efficienza nell’impegno delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;
g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.
La misurazione e la valutazione della performance individuale del Responsabile di Servizio è collegata:
a) alla performance generale del Ente attraverso l’individuazione di obiettivi intersettoriali;
b) al raggiungimento di obiettivi relativi all’UO di appartenenza;
c) al raggiungimento di obiettivi individuali;
d) alle competenze professionali dimostrate;
e) alla capacità di valutazione individuale dei propri collaboratori;
La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dipendenti è collegata:
a) al raggiungimento di obiettivi individuali e di gruppo;
b) alle competenze e ai comportamenti dimostrati.
La Giunta Comunale annualmente approva il P.E.O. con allegato il piano della performance”, in linea con il D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni , organicamente unificato nel P.E.G., con cui sono determinati gli obiettivi di gestione per l’attuazione delle missioni / programmi delineate nel Documento Unico di Programmazione.
Il documento individua le responsabilità dei diversi attori in merito alla definizione degli obiettivi ed al relativo conseguimento delle prestazioni attese e realizzate, al fine della successiva misurazione della performance organizzativa e della performance individuale (quest’ultima suddivisa fra P.O., dipendenti e contributi individuali in interventi di gruppo). Il piano della performance è parte integrante del ciclo di gestione della performance che in base all’art. 4 del D.L.gs n. 150/2009 si articola nelle seguenti fasi:
- definizione ed assegnazione degli obiettivi , dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;
- collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
- monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
- misurazione e valutazione della performance, organizzativa ed individuale;
- utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
- rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti ed ai destinatari dei servizi;
Gli obiettivi strategici sono gli interventi che l’amministrazione intende evidenziare come obiettivi di particolare rilevanza rispetto ai bisogni e alle attese degli stakeholders, ovvero rispetto ai bisogni organizzativi e gestionali dell’Ente. Gli obiettivi programmati su base triennale vengono aggiornati annualmente tenendo conto delle priorità politiche dell’Amministrazione, ogni obiettivo strategico viene articolato in una scheda gestionale che indica le azioni, i tempi, le risorse e le responsabilità organizzative connesse al loro raggiungimento.
La redazione del piano ha lo scopo di assicurare la qualità della performance attraverso l’individuazione e la definizione degli obiettivi che devono essere: rilevati e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla programmazione politica ed alle strategie dell’Amministrazione, specifici e misurabili in termini concreti e chiari, tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi.
Il ciclo della performance alla luce di quanto sopra enunciato è così articolato:
Pianificazione: definizione degli obiettivi strategici per il triennio attraverso il DUP ed il bilancio pluriennale;
Programmazione: traduzione degli obiettivi strategici in obiettivi operativi attraverso il Piano Esecutivo di Gestione. Il Piano degli Obiettivi (approvato con PEG) attribuisce gli obiettivi strategici a ciascuna Area. La Giunta tiene conto del valore degli obiettivi in relazione alla declinazione delle linee strategiche generali di mandato e alle priorità richieste, il piano contiene anche una declinazione dell’attività ordinaria, che concorre per il 20% alla valutazione complessiva del raggiungimento obiettivi;
Controllo e rendicontazione: i risultati della gestione ed i risultati in termini di raggiungimento degli obiettivi sono integrati in un'unica relazione sulla performance. La condivisione con gli stakeholders è assicurata attraverso la misurazione annuale della customer satisfaction per i servizi indicati, la validazione da parte del nucleo di valutazione e la pubblicazione integrale del documento in amministrazione trasparente;
Valutazione e premialità: i vigenti sistemi di valutazione del personale declinano le premialità per fasce cui concorrono obiettivi preventivamente assegnati e i comportamenti organizzativi. Nell’ambito di ciascuna fascia gli indicatori di misurazione per i titolari di P.O. sono così declinati: 80% per gli obiettivi strategici assegnati, di cui almeno uno di ente ,20% per gli obiettivi operativi, cui si sommano i risultati della valutazione dei comportamenti organizzativi.
Il personale è valutato su obiettivi preventivamente assegnati dalla P.O.
- 50% degli obiettivi e punteggio fra gli 81 e i 100 punti 50% delle risorse;
- 75% degli obiettivi e punteggio fra gli 101 e i 120 punti 75% delle risorse;
- 90% degli obiettivi e punteggio fra i 121 e i 140 punti 90% delle risorse;
- 100% degli obiettivi e punteggio fra i 141 e i 160 punti 100% delle risorse;
- Qualora sia soddisfatto un solo parametro, si rientra nella fascia inferiore, con un incremento del 10%della premialità.
Misurazione della performance: la funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: dal nucleo di valutazione, dai responsabili P.O. e dal Segretario Generale; la valutazione è strettamente collegata alla preventiva assegnazione di obiettivi e costituisce condizione essenziale per l’erogazione della retribuzione di risultato e dell’indennità di produttività.
Trasparenza della performance: la sezione amministrazione trasparente del sito internet comunale viene aggiornata con la pubblicazione degli strumenti di programmazione e di rendicontazione, sulla base di quanto stabilito dal programma triennale della trasparenza.